文/彭劍鋒 5000
基于未來看未來
今天，不確定性和破界、自組織、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)一起，成為企業(yè)管理命題中的關(guān)鍵詞。在這樣的一種趨勢(shì)下，無(wú)論是在企業(yè)管理實(shí)踐中，還是在理論研究探討方面，對(duì)人的認(rèn)知理論，對(duì)人與社會(huì)、人與組織的認(rèn)識(shí)都在發(fā)生深刻的變化。
如今，我們提出用量子思維思考質(zhì)變和不確定時(shí)代的管理創(chuàng)新，并不是趕時(shí)髦、造概念，而是在企業(yè)的管理實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，量子力學(xué)的很多理論和方法與知識(shí)文明時(shí)代的組織變革方向、公司治理的發(fā)展趨勢(shì)，以及人才的發(fā)展是相契合的。這激發(fā)我們要去研究和思考量子力學(xué)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用，尤其是在人力資源管理中的運(yùn)用。
牛頓思維下，個(gè)體是“孤島”
時(shí)代造就了不同的管理思維。在大規(guī)模工業(yè)制造時(shí)代，亞當(dāng)·斯密將牛頓式思維模式運(yùn)用到經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域，取得了巨大的成功。但是在后工業(yè)時(shí)代，當(dāng)今世界的不確定性、復(fù)雜性和企業(yè)本身的預(yù)測(cè)控制本能，要求企業(yè)有更加靈活的應(yīng)對(duì)復(fù)雜環(huán)境的思維模式。
牛頓思維支配下的管理范式有著鮮明的特征，主要體現(xiàn)在六個(gè)方面：
第一，強(qiáng)調(diào)秩序和規(guī)則。以科層式管理和流水線為代表，組織一定要強(qiáng)調(diào)秩序、規(guī)則，自上而下的指揮系統(tǒng)，上下工序嚴(yán)格的節(jié)拍、節(jié)奏，通過秩序和規(guī)則才能夠產(chǎn)生效率。
第二，強(qiáng)調(diào)穩(wěn)態(tài)和結(jié)構(gòu)，金字塔式組織即是穩(wěn)態(tài)和結(jié)構(gòu)的典范。
第三，強(qiáng)調(diào)權(quán)威和可控，祟尚權(quán)威與等級(jí)，通過嚴(yán)格的考核與強(qiáng)制淘汰進(jìn)行管控。
第四，強(qiáng)調(diào)所有的事物都有痕跡可循，有規(guī)律，有范式，管理更多是基于過去，基于范式，基于積累，這在工業(yè)文明時(shí)期是非常有效的，因?yàn)樗蓮?fù)制，通過可復(fù)制，通過標(biāo)準(zhǔn)化，產(chǎn)生更大的效益。
第五，強(qiáng)調(diào)邊界和標(biāo)準(zhǔn)，組織是有邊界的，內(nèi)部和外部涇渭分別，一切管理對(duì)象都要有標(biāo)準(zhǔn)，任何事物都要可衡量，強(qiáng)調(diào)管理就是基于衡量，不能衡量就沒有管理。
第六，強(qiáng)調(diào)組織紀(jì)律與服從，強(qiáng)調(diào)組織紀(jì)律至上，組織大于一切，個(gè)人絕對(duì)服從組織，依照上級(jí)指令去工作和協(xié)作。
這些特征背后的管理假設(shè)都是建立在人性本惡基礎(chǔ)上的，強(qiáng)調(diào)通過規(guī)章制度，抑制人性的弱點(diǎn)。體現(xiàn)在人力資源管理上，就是嚴(yán)格的分工，明確的崗位職責(zé)，統(tǒng)一的作業(yè)程序與行為標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)組織要高度集權(quán)，員工要依據(jù)上級(jí)指令做事，崇尚權(quán)威等級(jí)，組織內(nèi)部的運(yùn)行建立在等級(jí)秩序基礎(chǔ)上。
但是，牛頓思維已經(jīng)不適應(yīng)不確定環(huán)境中的創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)需求和組織變革需求，不符合人力資本驅(qū)動(dòng)的發(fā)展趨勢(shì)，更與互聯(lián)網(wǎng)連接一切的本質(zhì)特征相悖。換句話說，牛頓思維可能適合工業(yè)文明的要求，但是不一定適合知識(shí)文明和互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代。因此，今天我們必須換一種思維來理解組織和管理。
創(chuàng)設(shè)管理新范式
當(dāng)一切不確定時(shí)，我們需要用不確定的思維重新看待企業(yè)、戰(zhàn)略、組織和管理等。筆者從社會(huì)科學(xué)的角度，結(jié)合自己對(duì)管理實(shí)踐的感悟，認(rèn)為量子管理可能會(huì)有如下十個(gè)方面的內(nèi)涵。
第一，量子管理思維推崇企業(yè)持續(xù)不斷地變革與創(chuàng)新，構(gòu)建動(dòng)態(tài)有序的聚變式成長(zhǎng)組織。不確定環(huán)境下，組織要實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)有序和柔性發(fā)展。組織從有序到混序，再到有序;再到無(wú)序，再到混序，再到有序，循環(huán)往復(fù)，是一個(gè)能量不斷增加和集聚的過程。組織就是這樣一種動(dòng)態(tài)發(fā)展過程，是無(wú)序中的有序。
實(shí)現(xiàn)組織的動(dòng)態(tài)有序，第一個(gè)要求不斷去打破秩序，通過管理創(chuàng)新打破原有的秩序。但是它并不是徹底的破壞，而是建設(shè)性的破壞，即在打破原有秩序的基礎(chǔ)上，靠集聚更高的能量來實(shí)現(xiàn)新的高度有序結(jié)構(gòu)。所以，我們講用量子力學(xué)思維重構(gòu)組織，并不是說要把過去的直線職能制結(jié)構(gòu)化完全打破，完全拋棄結(jié)構(gòu)化，結(jié)構(gòu)產(chǎn)生效率，這是被工業(yè)實(shí)踐所驗(yàn)證過的，現(xiàn)在并不是完全拋棄結(jié)構(gòu)，而是通過動(dòng)態(tài)有序的結(jié)構(gòu)變化，改變過去過于固守結(jié)構(gòu)帶來的組織板結(jié)和固化。倡導(dǎo)通過動(dòng)態(tài)有序產(chǎn)生新的結(jié)構(gòu)，而新的結(jié)構(gòu)又需要新的能量來打破，從而產(chǎn)生組織新的價(jià)值創(chuàng)造能力，形成新競(jìng)爭(zhēng)能力。
企業(yè)的戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)力與組織管理能力恰恰來自于不斷地轉(zhuǎn)型、變革，積極主動(dòng)地對(duì)未來進(jìn)行探索。在轉(zhuǎn)型變革中尋求新的結(jié)構(gòu)，在組織的變革過程中，從無(wú)序到混序再到有序的循環(huán)往復(fù)過程中尋求更大的價(jià)值創(chuàng)造能力，形成企業(yè)新的核心競(jìng)爭(zhēng)力。所以，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力源自于動(dòng)態(tài)有序，而不是靜態(tài)疊加。這時(shí)候企業(yè)的成長(zhǎng)一定也不是平滑的曲線，而是跳躍式、聚變式的成長(zhǎng)。
第二，尊重個(gè)體的價(jià)值與能量，鼓勵(lì)員工的參與，強(qiáng)調(diào)群體智慧的力量。在量子世界中，只要用正好的能量將電子踢一下，它就會(huì)立馬從一個(gè)能級(jí)跳到另一個(gè)能級(jí)。這叫做量子躍遷。將這種思維運(yùn)用到管理中，就是要尊重個(gè)體的力量，尊重群體智慧的力量。渺小的個(gè)體可能也會(huì)產(chǎn)生無(wú)窮的力量，形成高能量個(gè)體，微小的創(chuàng)新可能會(huì)帶來顛覆式的變革，個(gè)體力量的聚合和爆發(fā)可能會(huì)帶來整個(gè)體系的量變和質(zhì)變。
量子管理思維提倡尊重每個(gè)微小個(gè)體的話語(yǔ)權(quán)和參與權(quán)，強(qiáng)調(diào)群策群力。這與工業(yè)文明思維下強(qiáng)調(diào)企業(yè)家個(gè)人智慧、個(gè)人驅(qū)動(dòng)有所不同，組織中除了企業(yè)家，員工也是主角，無(wú)論什么組織角色都是價(jià)值創(chuàng)造的源泉。這種觀點(diǎn)與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本越來越成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素相適應(yīng)，符合時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)。
第三，鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)者心態(tài)，個(gè)體自由創(chuàng)新思維，釋放個(gè)體能量;機(jī)制大于管理，激活就是價(jià)值。在量子管理思維下，組織里一定是機(jī)制大于管理，整個(gè)管理的機(jī)制的核心是激活人的價(jià)值，釋放各種能量，鼓勵(lì)員工自由創(chuàng)新，強(qiáng)調(diào)組織的機(jī)制驅(qū)動(dòng)。同時(shí)，個(gè)體權(quán)威（主要指企業(yè)所有者或塔尖上的最高領(lǐng)導(dǎo)）將不再凌駕于組織之上，而是強(qiáng)調(diào)通過組織內(nèi)各個(gè)“能量球”的自由碰撞，釋放能量，形成一種“眾望所歸”般的發(fā)展勢(shì)能。
第四，突出精神的力量，放棄威權(quán)，管理不是權(quán)力驅(qū)動(dòng)而是自我驅(qū)動(dòng)、使命驅(qū)動(dòng)。量子管理思維要求放棄威權(quán)，打破官兵邊界，領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)橹С址?wù)的關(guān)系。個(gè)人不再是組織的一顆棋子，而是一個(gè)生命體，強(qiáng)調(diào)自我驅(qū)動(dòng)、使命驅(qū)動(dòng)。人的精神內(nèi)在的正念所產(chǎn)生的能量，所激發(fā)人的創(chuàng)造潛能是無(wú)窮的。內(nèi)在的心愿、使命感決定人的成功與能量。過去強(qiáng)調(diào)物質(zhì)力量大于一切，而世界既是由物質(zhì)構(gòu)成的，也是建構(gòu)在想象上的。在物質(zhì)極大豐裕的現(xiàn)在，就個(gè)體激活層面來說，某種意義上精神力量大于一切。
整個(gè)組織的驅(qū)動(dòng)機(jī)制、能量的源起來自于信念，而不是來自于權(quán)威。組織的動(dòng)力不是來自于領(lǐng)導(dǎo)，而是來自于基層。組織的智慧不再是自上而下，而是自下而上，上下聯(lián)動(dòng)。管理的驅(qū)動(dòng)機(jī)制也不再來自于指揮命令系統(tǒng)，而是來自于使命的驅(qū)動(dòng)，來自于自我驅(qū)動(dòng)。領(lǐng)導(dǎo)不是發(fā)號(hào)施令者，而是服務(wù)者和支持者。
第五，組織是生命共同體，而不僅僅是利益共同體。在量子理論中，沒有人是“孤島”，人與組織不是控制與單一利益關(guān)系，而是生命共同體與協(xié)作關(guān)系。收入與利益不再是人在組織中的唯一訴求。中國(guó)航天火箭技術(shù)研究院人力資源部長(zhǎng)曾跟我講，京東商城曾專門派人到他們那里去取經(jīng)，他們提出來的問題是，為什么一群收入不是很高、工作挑戰(zhàn)卻很大的人能把火箭造出來？這位人力資源部長(zhǎng)說，他們并不是一個(gè)利益共同體，而是命運(yùn)共同體、生命共同體?；鸺芯吭旱倪@些人是有信念，有使命感和榮譽(yù)感的一群人，他們的工作是為了國(guó)家和民族，而不僅僅是為個(gè)人和某一團(tuán)體的。
第六，強(qiáng)價(jià)值觀約束而非強(qiáng)制度和紀(jì)律約束，推崇信用價(jià)值和信任文化。量子思維下的管理不是不要制度約束，而是主要通過價(jià)值觀約束，這其實(shí)對(duì)人是更高層次的約束，這種約束來自于心理契約，來自于人的信用價(jià)值。
信用建立的基礎(chǔ)是什么？答案應(yīng)該是信任。因?yàn)橹挥行湃尾拍芊艡?quán)，只有講信用才能獲得信任和授權(quán)?，F(xiàn)在企業(yè)家們有一種來自于實(shí)踐的發(fā)現(xiàn)，他們說，如果知識(shí)型員工要跟制度流程對(duì)著干的話，再完美的制度也有縫隙可鉆，也會(huì)失效。所以量子管理強(qiáng)調(diào)組織不是基于制度約束，而是基于信息化的信用約束。如果一個(gè)人沒有信譽(yù)，不光在這個(gè)企業(yè)沒機(jī)會(huì)，在整個(gè)社會(huì)都沒機(jī)會(huì)。如果一個(gè)組織里沒有信任文化，僅僅是基于人性惡的假設(shè)來設(shè)置制度和流程，那必然就會(huì)走向極端控制，扼殺掉量子的運(yùn)動(dòng)創(chuàng)造能量。價(jià)值觀約束和信用約束是一種內(nèi)約束，制度流程是外約束，我們提倡在量子管理思維下以內(nèi)約束為主，外約束為輔，內(nèi)外兼修。
制度控制其實(shí)會(huì)使人產(chǎn)生依賴和惰性，我只要按組織規(guī)定的做就好了，由組織承擔(dān)其他所有的成本和風(fēng)險(xiǎn)。而信任其實(shí)是最好的控制，因?yàn)楫?dāng)一個(gè)人自己管自己時(shí)，他失去了依賴，反而有了自我約束、自我成長(zhǎng)的動(dòng)力。
第七，釋放人性，激活個(gè)體，發(fā)揮“能量球”的關(guān)聯(lián)、互動(dòng)效應(yīng)。在量子理論中，人的價(jià)值不可估量，人的溝通、交互價(jià)值不可估量，可以產(chǎn)生倍加效應(yīng)、聚變效應(yīng)。這要求組織首先給予員工充分的“自由度”。就像張瑞敏所說的，“每個(gè)人都希望得到別人的尊重，我的任務(wù)就是創(chuàng)造一個(gè)環(huán)境，讓大家充分發(fā)揮出個(gè)體的力量，自由組合，自由連接?！痹谒磥?，量子管理就是要把權(quán)力下放，下放給每一個(gè)員工，放手讓員工集體發(fā)揮創(chuàng)意，自下而上為公司注入源源不斷的動(dòng)力。其次是注重關(guān)聯(lián)和互動(dòng)，將個(gè)體蘊(yùn)于關(guān)聯(lián)之中，在互動(dòng)和“碰撞”中升級(jí)智慧和創(chuàng)造力。單一個(gè)體是相互鏈接的，個(gè)體孕育觀點(diǎn)，交互產(chǎn)生價(jià)值網(wǎng)，互動(dòng)交流產(chǎn)生聚合效應(yīng)，產(chǎn)生群體創(chuàng)新。
第八，量子管理思維強(qiáng)調(diào)利他商業(yè)模式與利他文化。量子力學(xué)表明，基本微觀粒子（如光子或電子）同時(shí)擁有粒子性與波動(dòng)性，即“波粒二象性”。粒子包含振動(dòng)弦的能量，振動(dòng)的時(shí)候會(huì)影響周遭沒在振動(dòng)的弦和能量，導(dǎo)致弦能量的相互作用。這個(gè)視角拓展了科學(xué)家的思維，宇宙變成了非常有趣的互動(dòng)式關(guān)系存在。由此，量子力學(xué)對(duì)社會(huì)學(xué)的影響是，萬(wàn)物是密切相關(guān)的，當(dāng)每個(gè)人從私利出發(fā)，不對(duì)環(huán)境，不對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)，最后就會(huì)受阻。每個(gè)人都是世界的創(chuàng)造者，助他人者必得人相助。所以，他人的成功并非與己無(wú)關(guān)，“無(wú)關(guān)”的結(jié)果便是不方便。量子管理學(xué)提出來組織要成為生命共同體，組織和人、人和人之間不是單純的利益關(guān)系，而是共擔(dān)共創(chuàng)共享的互補(bǔ)和共贏關(guān)系。
在這個(gè)意義上，量子理念與東方智慧是非常接近的，東方智慧也強(qiáng)調(diào)要有“利他”的價(jià)值觀，強(qiáng)調(diào)“達(dá)人利己”，強(qiáng)調(diào)“厚德載物”。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，這種價(jià)值觀在企業(yè)里，第一個(gè)體現(xiàn)為客戶價(jià)值優(yōu)先，先讓渡客戶價(jià)值，然后才有自我價(jià)值;第二個(gè)是強(qiáng)調(diào)競(jìng)合關(guān)系，而非零和博弈關(guān)系;第三個(gè)是成就他人，成就客戶，成就員工。當(dāng)然，員工也是客戶，只有讓客戶成功才能讓組織成功。
第九，變命令為服務(wù)，變權(quán)威為支持。量子領(lǐng)導(dǎo)者首先要做的是放棄權(quán)威，放棄高高在上的指令，做一個(gè)參與者、組織者，一個(gè)模范作用而不是權(quán)威發(fā)布中心;從前臺(tái)轉(zhuǎn)到幕后，做一個(gè)服務(wù)和支持者。以共同的愿景和價(jià)值觀來激發(fā)和組織人，而不是以權(quán)威和控制來支配人。信任，放權(quán);參與，鼓勵(lì)，同理心;擁抱多樣性，尊重甚至珍視員工的不同點(diǎn);積極，謙遜，具有強(qiáng)烈的使命感，這些都是量子領(lǐng)導(dǎo)者的必備素養(yǎng)。而我認(rèn)為，除此之外，量子領(lǐng)導(dǎo)者最重要的素質(zhì)是自我超越，勇于質(zhì)疑和自我批判，有獨(dú)立的思考能力，能夠跳出固定的思維模式，重建框架體系，敢于面對(duì)挑戰(zhàn)，樂于接受未來的各種可能性。簡(jiǎn)而言之，就是能夠適應(yīng)動(dòng)態(tài)和變化，拋棄傳統(tǒng)，大膽創(chuàng)新。這是一個(gè)量子領(lǐng)導(dǎo)者最重要的素質(zhì)和能力。
第十，關(guān)注和滿足深層的價(jià)值體驗(yàn)與靈性成長(zhǎng)。量子管理學(xué)的創(chuàng)始人丹娜·左哈爾提出一個(gè)“靈商”（Spiritual Intelligence Quotient，簡(jiǎn)寫成SQ，即靈感智商）概念，就是對(duì)事物本質(zhì)的靈感、頓悟能力和直覺思維能力。強(qiáng)調(diào)要開發(fā)個(gè)體的“靈商”。
“靈商”是建立在馬斯洛需求層次的第六層上的。資料顯示，1959年以后，馬斯洛對(duì)東方文化的研究促使他反思自己已經(jīng)創(chuàng)建的人性觀，他發(fā)現(xiàn)在“自我實(shí)現(xiàn)”這一人性需求之上，人類天性中還有一種固有的精神維度，那就是精神的自我超越需求。后來，馬斯洛感到五層需求的層次架構(gòu)不夠完整，自我實(shí)現(xiàn)并不能成為人的終極目標(biāo)。他意識(shí)到，一味強(qiáng)調(diào)自我實(shí)現(xiàn)的層次，會(huì)導(dǎo)向不健康的個(gè)人主義。馬斯洛試著用不同的詞匯來描述他新發(fā)現(xiàn)的人類天性中的這一最高需求，例如：超個(gè)人、超越、靈性、超人性、超越自我、神秘的、有道的、超人本（不再以人類為中心，而以宇宙為中心）、天人合一等，將“高峰經(jīng)驗(yàn)”及“高原經(jīng)驗(yàn)”放在這一層次上。后來，精神醫(yī)學(xué)家馬歇爾將馬斯洛需求層次第六層描述為“自我超越的需求”。丹娜·左哈爾基于馬斯洛需求層次第六層而提出來的“靈商”，強(qiáng)調(diào)要開發(fā)員工對(duì)事物本質(zhì)的靈感，要讓員工有頓悟能力和知覺思維能力。組織要激發(fā)人的創(chuàng)造和創(chuàng)新性，要追求滿足人的第六個(gè)層次需求而不是第五個(gè)層次。第五個(gè)層次是“自我實(shí)現(xiàn)”，但是真正要激發(fā)他創(chuàng)新的內(nèi)在動(dòng)力系統(tǒng)，其實(shí)要滿足他自我超越的需求，就是要讓他有巔峰體驗(yàn)。
(轉(zhuǎn)載于2017年10期《人力資源》雜志）